上司が部下に言ってはいけないことベスト9

誰が給料を払ってやってると思ってるんだ。言う通りにしろ。脅しやパワープレイでは、部下の忠誠心や質の高いパフォーマンスは得られない。良い上司は部下をインスパイアし、教え、励まし、ときに奉仕するものであり、決して脅したりしない。

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米国企業の買収の鍵を握る合併後の統合プロセス

ある日本企業が、米国の好戦的な小さなスタートアップ企業を買収している。スタートアップ企業は、資金も製品の新たな販路も提供してくれるであろう安定した組織に加わることに興奮している。一方買収企業は、魅力的な新技術を獲得することに満足している。多くの時間と努力が取引の構成要素に費やされ、投資銀行家、弁護士、会計士がこれに関わり、それぞれの役割をみな果たしている。

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アメリカ式プレゼンテーション・スキルを身につけましょう

なぜ、アメリカ人はプレゼンテーションにとても強いのでしょうか?アメリカ社会では、論理的で明確なコミュニケーションや、印象的なプレゼンテーションが重視されています。また、アメリカの常識では、プレゼンテーションスキルは一人前の社会人として不可欠なもので、できるだけ小さいうちから身につけるべきであると思われています。

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外国人従業員に対するミッションステートメントの中の必須事項

ある米国における日系企業の子会社で、アメリカ人の従業員たちから「会社のミッションがわからない」という不満の声が出た。これを聞いた日本人駐在員の経営陣は、日本の親会社のミッション・ステートメントが書かれた壁のポスターを指差しながら、「我々にはミッション・ステートメントがあるではないか。なぜアメリカ人の従業員は分からないのだろうか」と言った。

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外国人従業員及び海外人事にとって、職務内容記述書が重要な理由

スーザンという名前のアメリカ人社員が、ある日本企業の東京本社に入社した。彼女はある部門に配属された。しかし、彼女には職務内容記述書もしくは彼女に期待されている職務が何であるかについての説明が何も与えられなかった。彼女はこの情報が来るのを待ったが、何週間経っても何も用意されなかった。この会社で社歴が長く仕事で成功している他のアメリカ人社員2人が、スーザンの浮かない様子を見て彼女をランチに誘った。

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日本的な求人面接方法では、アメリカで有能な人材を採り逃がす

ある日系企業の米国子会社では、新チームメンバーを探すための求人活動が行われていた。応募者の面接を行った者の中には、新メンバーが配属される部署の責任者を務める田中弘が含まれていた。面接が終わった後、応募者は面接中におかしな質問を受けたことを人事部長に訴えた。結果として分かったのは、田中が応募者に対し、家族や趣味など私生活に関する質問を多くしたということだった。人事部長が田中にこのことを問いただすと、田中は応募者の人柄を知りたかったから、と説明した。

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日系企業の海外子会社が抱える指揮系統の問題とその対処法

ある日系の多国籍企業では、摩擦の原因となるようなことが起きていた。米国の子会社を監督している親会社の管理者たちは、米国での活動について詳細を知りたがり、現地の日本人駐在員と常に連絡を取り合っていた。日本人と親会社のやり取りは、駐在員から親会社への報告にとどまらず、親会社の管理者が詳細にわたる指示を出すことも珍しくなかった。

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エグゼクティブ・コーチングによるリーダーシップとマネジメント力の強化

東京にある日本企業の本社で、最近、有能な従業員が昇進した。この昇進によって、彼の負う責任は前と比べてかなり大きくなり、監督する従業員の数が5人から50人に増えた。また、海外子会社の現地採用従業員との連絡も行うようになった。この仕事を引き受けて6週間がたったところ、彼はストレスの兆候を見せ始めた。人事部の代表が彼と話し、彼が新しい職務における要求に適応するのに困難を感じている、と判断した。会社は、彼の管理能力に磨きをかけること、部下とのコミュニケーションを向上させること、文化の違いに対処することについての手助けに重点を置くエグゼクティブ・コーチ(Executive Coach)を割り当てた。

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フェイスブックで人材を発見する5つの方法

リンクトイン(LinkedIn)は長年、リクルーターが1億2000万人の履歴書にアクセスできる職業上のネットワーキング・サイトとして、強固な地盤を形成してきた。フェイスブック(Facebook)の場合、職歴や学歴に基づいて候補者を探せるような固有のシステムを備えていないが、個々の開発者がその穴埋めに着手している。

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