設備投資ならば、目的・成功条件・仕様・リスクを定義し、複数案を比較して最適解を選ぶ──これは経営における“当たり前”です。ところが幹部・役員採用では、この“当たり前”がしばしば抜け落ち、曖昧な評価軸のまま意思決定が進む光景が後を絶ちません。本連載では、幹部採用を「人事イベント」ではなく経営の意思決定プロセスとして再設計するための視点を4回に分けてお話しします。第1回は、日本企業に根付く構造的課題を整理し、なぜ行き当たりばったりになりやすいのかを明らかにします。

現在、米国は夏休みの真っ最中です。夏休みの間、自分の子供に、自分に、夏休みの間のお仕事を紹介して欲しい、というご依頼がたくさん入ってきます。

まず、最初に申し上げますが、夏休みの間であれ、私の住んでいるイリノイ州で正式に仕事ができる年齢は16歳です。（16歳未満の場合は、仕事をするのには学校から特別な許可を取る必要があります。）いくら「うちの子供はしっかりしている」と言っても、年齢制限があるからには年齢制限に従う必要があります。