弊社は人材紹介、人材派遣、人材コンサルティングを行っています。人材紹介では、一般事務、エンジニア、営業、経理など様々な分野のご依頼がありますが、ほとんどご依頼がないのは、人事担当の社員です。

近年、アメリカ企業では「社内のHR（Human Resources）部門の人数が減っている」と言われることがあります。これは一部事実であり、特にこの10〜20年で、人事業務の外注化とテクノロジー活用が大きく進みました。

以前、ある日系企業様で実際にあったHRのご相談事例をもとに、今回はお話ししてみようと思います。その事例というのは、弊社でその企業様が持っておられた従業員ハンドブックの見直しとアップデートを行なった後でのご相談でした。当該のハンドブックは、10年以上前にその企業様がアメリカで会社設立された際に作られた古いもので、その後いくつもの新しい法律の施行および改定があったため、かなりの見直しが必要となりました。そして私がその古いハンドブックを拝見して何よりも気が付いたことはそこにはアメリカでの雇用原則としてどの会社のハンドブックにも掲げられている ”At-Will” に関する記述がどこにも書かれていないということでした。

13年前の7月29日、当時の麻生太郎副総理兼財務・金融相は、憲法改正に関連して極めて示唆的な発言を残しました。「ドイツのワイマール憲法もいつの間にかナチス憲法に変わっていた。誰も気が付かなかった。あの手口に学んだらどうかね。」

この発言は当時、国内外で大きな批判を浴びましたが、あれから13年が経過した今、私たちはこの「手口」が静かに、しかし確実に進行しているのではないかという強い危機感を抱かざるを得ません。では、その「ナチスの手口」、そして舞台となった「ワイマール憲法」の崩壊とは、具体的にどのようなプロセスだったのでしょうか。

米国で事業を牽引する駐在員の存在は、企業の成長を支える大きな原動力です。彼らが異国の地で現地のミッションに集中し、その能力を十分に発揮できる環境を整えることは、拠点経営における重要な基盤の一つと言えます。

その環境づくりの一環として欠かせないのが、米国給与実務における「グロスアップ」という仕組みです。この実務を正しく理解しておくことは、予期せぬ税務リスクを回避し、拠点の運営コストを適正に把握して経営の安定を図るために極めて重要です。今回は、その核心となるメカニズムについて解説します。

経営幹部の採用が失敗したとき、企業が被る損失は想像以上に大きく、しかも目に見えにくい――。本稿では、日本企業が見落としがちな「幹部採用の失敗による経営リスク」を、金銭的損失から組織文化への影響まで多面的に解説します。実は、戦略条件が曖昧なまま候補者比較を始めた時点で、失敗のプロセスはすでに始まっています。本記事は、ステラージャーナルでお届けするシリーズ「失敗しないための幹部職採用プロセス」（全4回）の第2回です。

国際税務のコンサルをしていて最近一番多い相談の一つが永住権の維持か放棄についてです。米国の永住権は「一度取れば一生有効」というわけではなく、一定の条件で失効（または実質的に無効）になることがあります。また、自分の意思で放棄する手続きも用意されています。それぞれ分かりやすく整理してみました。

日本の急速な高齢化は、介護保険制度にかつてない負荷をかけている。

この構造的なひずみを最も象徴的に示しているのが、特定技能（SSW）ビザ制度をめぐる議論だ。賛成派は、労働人口が縮小する中で外国人介護人材は不可欠だと主張する。一方で反対派は、移民拡大がもたらす社会的・政治的影響に懸念を示している。歴史的に移民に慎重な日本において、この議論は容易に収束しそうにない。

花粉症は「鼻や眼の病気」と思われがちだが、20年くらい前からは 腸内環境との深い関係 が注目指摘されている。花粉が飛ぶ季節になると症状が悪化するのは確かだが、そもそも私たちの体が「花粉に過剰反応しやすい状態」になっている背景には、腸の状態が大きく影響している。